socjologia pracy jako nauka, KSIĄŻKI, Książki, E-Studia, socjologia

[ Pobierz całość w formacie PDF ]

Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl

Socjologia pracy jako nauka

1.1.  Pojęcia, przedmiot i zakres socjologii pracy

Socjologia jest jedną z nauk społecznych. Opisuje i wyjaśnia społeczne uwarunkowania i skutki społecznej działalności ludzi oraz stosunki społeczne między zbiorowościami i grupami społecznymi oraz wewnątrz nich (konflikty, walkę, współpracę, współdziałanie). Socjologia jest, więc nauką zajmującą się badaniem rozwoju współżycia społecznego, jego materialnych i niematerialnych wytworów, zasadniczych form, czyli struktur tego współżycia oraz czynników warunkujących zmienność czy względną niezmienność tych form i wytworów, a wreszcie badaniem osobników ludzkich, jeśli przez to współżycie są wyznaczeni, czyli zdeterminowani.

Jednym z działów socjologii jest socjologia pracy. Jest to dział specyficzny, zajmujący się opisem i wyjaśnieniem zachowań społecznych ludzi w procesie pracy, podczas produkcji dóbr i usług.

Socjologia pracy, w szerszy znaczeniu, zawiera socjologię przemysłu i obejmuje takie zakresy badań jak:

-          Społeczne uwarunkowania, motywy i skutki pracy w ogóle

-          Zakład pracy jako system społeczny, tzn. system grup i stosunków społecznych

-          Konflikty społeczne i zjawiska dezorganizujące zakład pracy i ich przezwyciężanie

-          Zakład pracy jako złożona część składowa życia ogólno społecznego, będąca subsystemem na przykład społeczności lokalnej

W węższym znaczeniu socjologia pracy określana jest jako dział socjologii, który zajmuje się pracą jako procesem społecznym, wpływem warunków społecznych na motywy, przebieg, intensywność i wyniki pracy społeczeństwa oraz badaniem skutków, jakie praca wywołuje w strukturze działaniach oraz rozwoju szerszych i węższych zbiorowości.

Do najważniejszych zagadnień wchodzących w zakres zainteresowań socjologii pracy, według J. Szczepańskiego, należą:

1.      Ogólne zagadnienia definicji pracy, klasyfikacja jej różnych form i rodzajów występujących w zbiorowościach ludzkich oraz ogólne zagadnienia sprawnego wykonania pracy

2.      Badanie społecznych konsekwencji pracy, skutków, społecznego podziału pracy i rozwoju narzędzi pracy

3.      Badanie czynników wpływających na motywację pracowników, na intensywność ich wysiłków, a więc na wydajność pracy oraz ogólną produkcyjność całego zakładu pracy

4.      Badanie czynników wpływających na identyfikowanie interesów załogi z interesem zakładu pracy oraz utożsamianie celów osobistych z celami i wartościami zakładu

5.      Badanie zjawisk i procesów dezorganizacji systemu społecznego zakładu wpływ tych procesów na wykonanie pracy

6.      Badanie stosunków między załogą a kierownictwem oraz cech, jakie powinien posiadać kierownik i co powinien wiedzieć o pracownikach, aby skutecznie nimi kierować

7.      Badanie biurokracji pracy jako zracjonalizowanej i zdepersonalizowanej postaci zarządzania i kierowania oraz skutków społecznych zachodzących pod jej wpływem

8.      Badanie wpływu pracy na tworzenie się typów osobowości, typów zawodowych i na selekcję społeczną

Socjologia pracy bada przede wszystkim zakład pracy jako miejsce, w którym procesowi pracy towarzyszą rozmaite zjawiska społeczne. Socjologia pracy, zajmując się badaniem motywów postępowania oraz wzajemnym oddziaływaniem ludzi i grup ludzkich, często może odpowiedzieć na pytanie: co należy zrobić w sferze społecznej, aby osiągnąć zamierzone efekty. Zatem jej znajomość i stosowanie wyników jej badań może pozwolić na lepsze rozwiązanie problemów związanych z gospodarką zasobami ludzkimi – ale nie tylko. Trzeba, bowiem mieć, na uwadze, że bez badań i analiz z zakresu socjologii pracy niemożliwe jest usprawnienie i racjonalizacja procesów pracy.

1.2.  Praca w ujęciu socjologicznym

Używając określenia „praca” należy pamiętać, że jest to nazwa wieloznaczna, używana w języku potocznym i w nauce o różnych znaczeniach.

-          W języku fizyki pracuje wszystko, co się porusza, a sama praca określana jest jako iloczyn siły i srogi. W sensie mechanicznym pracuje, więc człowiek, zwierzę i maszyna

-          W języku biologii praca oznacza ruch, jaki odbywa się w organizmach żywych

-          W prakseologii pracą nazywa się wszelki „splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym”. Potrzeby istotne według Tadeusza Kotarbińskiego dotyczą zadań poważnych, tzn. takich i tylko takich, których niewykonanie grozi złem tej miary, co utrata życia, zdrowia, źródeł utrzymania, wolności osobistej, pozycji społecznej, czci, spokoju sumienia, życzliwości istot kochanych, radości życia itp. Praca w sensie prakseologicznym to działanie wykonywane w sytuacji przymusowej, narzuconej przez jakąś nie zaspokojoną potrzebę, prowadzące pośrednio do jej zaspokojenia. W tym znaczeniu nie jest pracą na przykład jedzenie jako bezpośrednie zaspokojenie potrzeby organizmu, jest natomiast pracą rąbanie drzewa i przygotowywanie posiłku. 

-          W koncepcjach ekonomicznych praca jest szczególnego rodzaju towarem, jaki człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci swoich sił fizycznych i moralnych, kwalifikacji umiejętności w celu produkowania dóbr i usług zaspakających jego materialne i duchowe potrzeby. Praca w znaczeniu ekonomicznym jest źródłem bogactwa, postępu i rozwoju cywilizowanego, ponieważ tylko poprzez pracę człowiek przekształca i przystosowuje dobra przyrody do swoich ludzkich potrzeb. Przekształcanie przyrody powoduje, że człowiek nie tylko zmienia przyrodę, ale też zmienia własną naturę. Rodzi to rozmaite sprzeczności i zagrożenia, na przykład ekologiczne, których przezwyciężenie i rozwiązanie wznosi społeczeństwo na coraz wyższy poziom cywilizacyjny. Na przykład człowiek, nie mając jak ptak skrzydeł, nie może latać, ale produkując, buduje statek kosmiczny, który pozwala mu pokonać relatywnie prawo grawitacji i lecieć dalej niż czyni to jakikolwiek ptak.

Socjologowie zwracają uwagę na to, że praca jest kategorią społeczną.

Praca w ujęciu socjologicznym jest to każda celowa czynność społecznie użyteczną lub społecznie doniosła, zapewniająca określona pozycję w społeczeństwie. Oznacza, to, że nie każda czynność jest pracą w znaczeniu socjologicznym, chociażby pociągała za sobą znaczny wysiłek fizyczny. Socjologowie analizując pracę, zwracają uwagę na następujące momenty:

1.      Praca jest czynnością społeczną, tzn. jej przygotowanie (ustalenie celów, środków i metod wykonywania) oraz tok jej realizacji, chociażby nawet dotyczyły skrajnie indywidualnych potrzeb jednostki, wywiera wpływ na dążenia, postawy, interesy, a więc zachowania innych jednostek i grup

2.      Praca prowadzona jest w celu zaspokojenia różnego rodzaju potrzeb (biologicznych, ekonomicznych, kulturalnych itp. lecz potrzeby te określane są przez strukturę i kulturę grup, do których jednostka należy

3.      Zarówno środki realizacji celów pracy jak i metody posługiwania się nimi, niezależnie od rodzaju potrzeb, jakie mają zaspokoić są wyznaczone przez strukturę i kulturę grup, do których jednostka należy

4.      Aby olbrzymia większość prac wykonywanych [przez jednostki została zrealizowana, nie zbędna jest współpraca wieli jednostek i grup rozproszonych w czasie i przestrzeni, a więc planowa współpraca, koordynacja wysiłków i kierowania przebiegiem ich czynności. W tym procesie organizowania k kierowania pracą motywy i dążenia społeczne jednostek oraz podstawowe prawa współżycia zbiorowego odgrywają zasadniczą rolę

Praca jako kategoria społeczna obejmująca umiejętności pracy, sposoby jej organizowania, narzędzi, urządzenia techniczne, a także wyprodukowane dobra stanowi element kultury danego społeczeństwa.

Powstała w procesie pracy kultura obejmuje zarówno narzędzia pracy i jej metody, jak też wzory życia i wzory osobowe, które ludzie chcą w pracy i dzięki pracy realizować. Ideałem dobrego pracownika jest człowiek mający takie cechy jak: uczciwość, solidność, koleżeńskość, zaangażowanie, przyswojenie sobie zasad dobrej roboty, a więc postępowanie sprawnego, skutecznego i wydajnego.

Między postulatami a faktycznymi zwyczajami pracy zachodzą jednak rozbieżności. Poziom umiejętność zawodowych, wykorzystania wiedzy, zainteresowania i odpowiedzialność nie zawsze jest zgodny z założeniami, co uważne jest za przejaw niskiego poziomu kultury pracy.

Zachowania się ludzi w pracy podlegając stałym ocenom odwołującym się do norm technicznych, ekonomicznych, a także moralnych. Wyobrażenia o tym, co dobre, a co złe w postępowaniu ludzi w toku wykonywania pracy, składają się na moralność pracy lub etykę zawodową. Jej elementami są oceny, normy, wzory postępowania i ideały osobowe regulujące zachowanie się jednostek, stosunki między jednostkami a społeczeństwem i grupami społecznymi. Podstawą moralności pracy nie są przepisy i regulaminu, lecz poczucie moralne wspólne ludziom danej kultury, pozwalające ocenić zachowania w takich kategoriach, jak: sprawiedliwość, godność osobista, prawo do szczęścia, do pomocy itp.

Socjologiczne aspekty pracy powodują, że współczesne społeczeństwo wyznaczyło socjologii pracy wielorakie funkcje.

1.3.  Funkcje i metody badań socjologii pracy.

Socjologia pracy jak każda nauka, aby mogła zaspokajać właściwie potrzeby społeczne, musi spełniać określone funkcje.

Podstawową funkcją każdej dyscypliny naukowej jest tzw. funkcja poznawcza, polegająca na opisie i wyjaśnieniu badanej przez siebie rzeczywistości. Najogólniej biorąc, w ramach tej funkcji, w socjologii usiłuje się wyjaśnić dwa podstawowe problemy:

1.      Jak warunki społeczne wpływają na przebieg procesów pracy?

2.      Jakie skutki praca wywołuje w strukturze i działaniach węższych i szerszych zbiorowości?

Odpowiedź na pierwsze pytanie otrzymuje się dobierając analizowane zmienne, tak by uchwycić te czynniki, które wpływają na przebieg procesu pracy i mogą zaważyć na jego efektach.

W drugim przypadku opisuje i wyjaśnia się zjawiska i procesy zachodzące wewnątrz i na zewnątrz zakładu pracy. Analiza ta może być prowadzona w dwóch aspektach: integracyjnym i konfliktowym.

Aspekty integracyjny polega na traktowaniu zakładu pracy jako swoistej całości, w której wszystkie elementy składowe są zgrane i przyczyniają się do powodzenia całości, do zgodnej i skoordynowanej realizacji jego celów.

W aspekcie konfliktowym uwagę koncentruje się na wewnętrznych sprzecznościach i konfliktach zakładu.

Uzyskana wiedza i informacje naukowe dotyczące powyższych pytań pozwalają socjologii pracy na pełnienie wielu funkcji praktycznych, takich jak:

-          Funkcja diagnostyczna,

-          Prognostyczna,

-          Socjotechniczna,

-          Humanistyczna

Funkcja diagnostyczna polega na ocenie konkretnego zakładu z punktu widzenia jego wydajności, efektywnością, konkurencyjności

Funkcja prognostyczna umożliwia odpowiedź na pytanie: co nastąpi w zakładzie w wyniku takich a nie innych działań podejmowanych w odniesieniu do danych zjawisk lub procesów w świetle poznanych już prawidłowości funkcjonowania zakładu.

Funkcja sojotechniczna polega na dostarczaniu naukowej wiedzy tym wszystkim, którzy podejmując w zakładzie decyzje, pragną przy przewadze procesów integracyjnych nad dezintegracyjnymi osiągnąć wzrost efektywności, skuteczności i sprawności działania całego zakładu.

Funkcja humanistyczna socjologii pracy jest wyrazem humanistycznego nurtu w badaniach procesów pracy oraz sposobach i zasadach kierowania nimi. Umożliwia ona orientację w całokształcie złożonych procesów społecznych dokonujących się we współczesnych społeczeństwach, ułatwia zrozumienie kierunku i głównych sił napędowych przemian w zakładzie pracy. Należy podkreślić jednak, że socjologia pracy jako nauka dostarcza praktyce nie recept, lecz wiedzę. Decyzje praktyczne powinny być o tę wiedzę wzbogacone.

Socjologia pracy opiera się na badaniach typu socjopsychologicznego. Badania tego typu są procesami złożonymi, na który składa się wiele czynności badawczych. Najogólniej można wyróżnić w nich takie typy postępowania badawczego, jak:

1.      Postawienie problemu, tzn. dokładne określenie tego, co badać, jakie przestrzennie i czasowo elementy zakładu nas interesują, za pomocą, jakich wskaźników je opisywać. Konieczność posługiwania się wskaźnikami wynika, stąd, iż często przedmiot badania nie jest bezpośrednio obserwowalny. Zasadą organizującą postępowanie badawcze są cele i zadania zakładu pracy, któremu badania mają służyć

2.      Sformułowanie hipotez roboczych związanych z przyjętym problemem, tzn. sformułowanie zadań, których prawdziwość chcemy zweryfikować lub zdań, w których chcemy uzyskać odpowiedź na pytanie i istniejące związki i zależności między badanymi zjawiskami, wskazanie przewidywanego systemu zależności i pytań.

3.      Określenie sposobu gromadzenia i opracowania interesujących informacji z punktu widzenia problemu badawczego i rozstrzygnięcie przyjętych hipotez, czyli wybór metody i przygotowanie narzędzi badawczych

Do najczęściej stosowanych metod badania socjologii pracy zaliczamy:

-          Obserwację

-          Wywiad

-          Ankietę

-          Pomiar socjometryczny

-          Test

-          Metody mieszane i pośrednie

Obserwacja – pozornie jest to metoda powszechnie używana, ponieważ większość z nas uważa, że ma określoną wiedzę o zakładzie zdobytą w rezultacie codziennych obserwacji funkcjonowania rozmaitych firm. Z naukowego punktu widzenia, obserwacje takie są jednak tym postrzeganiem, które odróżnia się od obserwacji jako metody badawczej. Postrzeganie polega, bowiem na uchwyceniu zmysłami faktów jakoby niechcący. Receptory człowieka działają bez względu na jego wolę, a nawet wbrew woli, chłonąc wiele impulsów pochodzących z otaczającej rzeczywistości. Postrzeganie staje się obserwacją dopiero wtedy, gdy wpatrujemy się, aby dać odpowiedź na z góry postawione pytanie.

Obserwacja jest spostrzeganiem celowym, ukierunkowanym i zamierzonym oraz systematycznie prowadzonym.

W rezultacie jest to metoda bardzo żmudna, czaso- i pracochłonna. Jej zaletą jest to, że jeśli jest bardzo bezpośrednia i uczestnicząca to ułatwia bardziej wnikliwe poznanie i zrozumienia funkcjonowania zakładu. Wadą obserwacji jest dążenie obserwatora do notowania zjawisk wyjątkowych, mylne interpretowanie zaobserwowanych faktów, brak ścisłości spostrzeżeń, a także wady pamięci obserwatora. Opierając się na obserwacji, powinniśmy również wiedzieć, że jest to metoda pozwalająca z trudem odtworzyć przeszłość i subiektywną stronę życia. Z tego względu obserwacja powinna być uzupełniona innymi metodami badawczymi.

Wywiad to metoda polegająca na przeprowadzaniu rozmowy z wybranym respondentem, w toku, której próbuje się uzyskać jego odpowiedź na pewien zespół pytań.

Wywiad jest jedną z najbardziej elastycznych i wnikliwych metod badawczych, pozwalających szybko sięgnąć w przeszłość i odtworzyć subiektywną stronę życia ludzkiego.

Zaletą wywiadu jest to, że:

-          Daje możność obserwowania respondenta w jego reakcjach na zadane pytania

-          Pozwala określić motywy, potrzeby, aspiracje pracowników

Wartość poznawcza wywiadu uzależniona jest jednak od przygotowania wywiadu, przebiegu i interpretacji uzyskanych odpowiedzi/

Do podstawowych uchybień popełnianych przy przeprowadzaniu wywiadów zalicza się:

1.      Błędy sytuacyjne wynikające z niewłaściwego doboru miejsca, czasu i sposobu prowadzenia wywiadu

2.      Błędu o podłożu psychologicznym, sprowadzające się do niekorzystnego oddziaływania prowadzącego wywiad na respondenta, powodujące skrępowanie odpowiadające w udzielaniu informacji

3.      Błędy o podłożu socjologicznym, wyniakające z tzw. rozbieżności ról społecznych prowadzącego wywiad i respondenta

4.      Błędy w zorganizowaniu wywiadu, niejasność i niekonkretność stawianych pytań, operowanie stereotypami, deformowanie wypowiedzi respondenta

Swoistą, sformalizowaną, pisemną formą wywiadu jest ankieta. Od wywiadu ankietę różni tylko, to, że odpowiedzi na postawione pytania są badany rejestruje. Ankieta należy współcześnie do najczęściej używanych i nadużywanych technik badawczych. Zaletą ankiet jest szybkie tempo gromadzenia danych, możliwość zebrana danych niedostępnych innymi technikami oraz zapewnienie anonimowości respondentom. Słabą stroną badań ankietowych jest to, że w każdej zbiorowości istnieje spory odsetek osób nie będących w stanie należycie wypełnić ankiety, przy czym im ankieta jest trudniejsza, tym odsetek ten wzrasta. Przy badaniu procesów pracy kwestionariusz ankiety, siłą rzeczy, jest złożony. W takiej sytuacji lepiej prowadzić badania za pomocą wywiadu z kwestionariuszem. Ważne jest, bowiem kto wypełnia kwestionariusz, gdyż nawet ludzie z wyższym wykształceniem mają trudności z pisemnym formułowaniem swoich myśli. Ponadto pytania jednoznaczne w opinii autorów mogą wywoływać różne skojarzenia i odmienne interpretacje, a więc różne odpowiedzi. Wreszcie ankieta pozwala stwierdzić, co respondent mówi, ale nie pozwala określić, jak to mówi. W ankiecie, w porównaniu z wywiadem, mniejsza jest możliwość oceny prawidłowości wypowiedzi respondenta. W sumie ankietę można uznać za technikę popularną, ale mało rzetelną i nie nadającą się do pogłębionych analiz.

Warto także zwrócić uwagę na to, że wszystkie próby oceny procesu pracy tylko na podstawie wypowiedzi pracowników uzyskanych zarówno z ankiet, jak i z wywiadów wymagają wnikliwego i krytycznego badania, a wnioski, jakie staramy się wysunąć z wywiadów i ankiet, powinny być formułowane z uwzględnieniem całokształtu uwarunkować wypowiedzi.

Wywiad i ankieta są metodami pozwalającymi na odzwierciedlenie obiektywnych stanów społecznych w sposób subiektywny.

Dlatego też nie jest uzasadnione stosowanie ich jako jedynych technik badawczych do badań złożonych stanów w zakładzie pracy. Obok bowiem sfery zachowań werbalnych musimy ustalić i ocenić obiektywne stany funkcjonowania firmy.

W badaniach organizacji nieformalnych przydatne są pomiar socjometryczny i testy.

Pomiar socjometryczny (zwany również testem socjometrycznym) jest metodą pozwalającą na stosunkowo szybkie poznanie wzajemnych oddziaływań zachodzących między poszczególnymi członkami załogi w małych grupach pracowniczych, na przykład brygadach, sekcjach. Technika ta jest szczególnie przydatna w polityce kadrowej, jeśli chcemy kształtować zespoły pracownicze, w których szczególną rolę odgrywają postawy współpracy i współdziałania. Pomiar socjometryczny pozwala określić zachowania i upodobania członków grupy, zdolność grupy do realizacji powierzonych zadań, strukturę społeczną grupy i zmiany ilościowe w niej zachodząca oraz rysujące się w grupie podziały. Przedstawia indywidualne pozycje poszczególnych członków grupy, a co za tym idzie, ułatwia wskazanie przywódców oraz członków grupy nieakceptowanych przez grupę. Samo narzędzie pomiaru socjometrycznego jest stosunkowo proste. Złożona i trudna jest natomiast analiza testów socjometrycznych.

Oceniając zalety i wady tego testu można stwierdzić, że:

Pomiar socjometryczny to technika pozwalająca na stosunkowo dobre poznanie niektórych postaw członków załogi, istotnych z punktu widzenia pracy kadrowej.

W szczególności zaś wpływających na: racjonalne organizowanie grupy w celu wykonani określonych zadań, harmonizowania nieformalnego życia grupy z jej życiem oficjalnym, wyodrębnianie osób cieszących się zaufaniem wszystkich, mogących być kierownikiem, porównanie grup pod względem struktury wewnętrznej, stopnia integracji w czasie i przestrzeni. Pomiar socjometryczny nie dostarcza niestety informacji o przyczynach powyższych zjawisk. Dlatego, aby pomiar socjometryczny nie tylko odczytać, ale i zinterpretować w sposób pełny, potrzebna jest informacja na temat motywów określonych wyborów. Informacje taką możemy uzyskać za pomocą innych metod badawczych.

Najbardziej specjalistyczną metodą poznania zakładu pracy są testy i skale. Przeprowadza się je za pomocą przyrządów zadań, pytań, sytuacji wywołujących określone, obserwowalne i najczęściej mierzalne reakcje. Prowadzenie testów i sporządzanie skal wymaga specjalistycznego przygotowania. Zaletą testów i skal jest to, że w porównaniu z innymi metodami znacznie ułatwiają prognozę funkcjonowania zakładu pracy w związku z przewidywaniem zachowań pracowników w pracy, określają ich uzdolnienia specjalne, sprawność ruchową, skłonności, cechy osobowości, inteligencję, wiedzę, upodobania itp. Cechy pracowników, które należy mierzyć, powinny wynikać i być określone potrzebami zakładu. Sprawą socjometrii jest natomiast tak opracować i dobrać testy, aby dały najlepsze wyniki przewidywania zachowań pracowników.

Obok wyżej wymienionych, podstawowych metod badania stosowanych w socjologii pracy, można wskazać wiele metod pośrednich bądź mieszanych znajdujących zastosowanie w badaniu procesów pracy. Metody pośrednie dostarczają nam informacji o zakładzie na podstawie analizy rozmaitych źródeł pośrednich takich jak: techniczno – ekonomiczne wskaźniki działalności przedsiębiorstwa, wskaźniki ilustrujące zjawiska dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy itp.

Do metod mieszanych poznania zakładu zalicza się każde takie postępowanie, w którego trakcie wykorzystuje się rozmaite techniki badawcze, na przykład analizę dokumentów, badania ekspertów, podejście problemowe.

Analiza dokumentów polega na uzyskiwaniu informacji o stanie zakładu na podstawie badania takich dokumentów, jak: statut, księgi służb, zakresy obowiązków, schemat organizacyjny, protokoły z kontroli itp.

Badania ekspertów polegają na wysyłaniu do zakładu pracy kolejno kilku ekspertów w celu przeprowadzenia obserwacji przebiegu procesu pracy. Każdy z ekspertów sporządza raport, przy czym raporty następnych ekspertów uzupełnia się dodatkowymi uwagami po przekazaniu im raportów ich poprzedników. Otrzymane wyniki stają się podstawą do ustalenia zmian w funkcjonowaniu procesu pracy w zakładzie.

Podejście problemowe polega na przedstawieniu członkom załogi jakiegoś problemu do rozstrzygnięcia. Prowadzący dyskusję może wówczas zorientować się, co do postaw zbiorowych występujących wśród pracowników i ujawnić ich podejście do problemu i interakcje grupowe.

O wyborze metody i techniki badawczej decyduje problem badawczy, a ten uzależniony jest od prezentowanego – świadomie bądź nieświadomie – nurtu lub kierunku socjologii pracy.

1.4.  Kierunki rozwoju socjologii pracy

Całokształt dorobku naukowego w zakresie socjologii pracy można podzielić na rozmaite nurty, szkoły i kierunki. Pojawiają się też coraz nowsze perspektywy badawcze. Występujące współcześnie wielkie bogactwo szkół i orientacji w zakresie socjologii pracy podlega stałej praktycznej weryfikacji. Ich rodowód jest jednak wspólny, a poznanie go zasługuje na uwagę w myśl zasady, że kto nie zna źródeł swojej specjalizacji, ten nie może zrozumieć nurtujących ją problemów.

Tematyka badawcza socjologii pracy pojawia się w myśli społecznej znacznie wcześniej niż powstało samo pojęcie socjologia. Rodowód socjologii pracy sięga filozoficznej refleksji nad dziejami ludzkości usiłującej stworzyć ogólną teorię pracy, ustroju społecznego i władzy. Zagadnienia tworzenia się nowego ładu społecznego i organizacyjnego szczególnie silnie zaczęły nurtować ludzi w następstwie rewolucji przemysłowej.

Na przełomie XIX i XX wieku daje się zaobserwować wyraźny wzrost zainteresowania badaniami socjologicznymi, w szczególności w zakresie socjologii pracy, co wiąże się burzliwym rozwojem przemysłu i kapitalistycznych stosunków produkcji. Do rozwoju socjologii pracy ogromny wkład wnieśli: T. Veblen; R. Tawney; J. A. Hobson; M. Weber. Wraz z rozwojem kapitalistycznego przemysłu i badań z tym związanych w każdym kraju wzrosła liczba socjologów przyczyniających się do rozwoju socjologii pracy. Na szczególną uwagę zasługują niemieccy oraz amerykańscy autorzy tej dyscypliny wiedzy. W Niemczech rozwój socjologii pracy zawdzięczamy między innymi takim autorom, jak: W. Hellpach; R. Lang; G. Briefs; A. Geck; W. Jost; L. K. Wiese; R. Dahrendorf;

W Stanach Zjednoczonych; C. Argyris; E. Mayo; W. J. Dickson; D. Mc Gregor; B. B. Gardner; W.E. Moore; D.C. Miller; W. H. From; F. R. Donavan; W. F. Whyte. 

W Polsce z socjologią pracy związane są takie nazwiska, jak: F. Znaniecki; L. Krzywicki; K. Adamiecki; S. Rychliński; F. Gross. Znane i cenione są też, publikowane po drugiej wojnie światowej prace socjologów jak: J. Szczepański; A. Sarapata; A. Matejko; K. Doktór; S. Czajka; R. Dyoniziak; J. Balcerek; S. Widerszpil; F. Krzykała; W. Markiewicz; J. Sztumski; A. Stojak; J. Kulpińska.

Dzisiaj ze względu na różnice pomiędzy poszczególnymi badaczami w przyjmowanej koncepcji człowieka w procesie pracy, sposobie ujęcia zakładu pracy...